Rewolucja w przepisach prawa pracy

Nowelizację przepisów wprowadzają dwa akty prawne - pierwszy z nich to ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która wprowadza na stałe do Kodeksu pracy możliwość wykonywania pracy zdalnej oraz stwarza podstawy dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania, gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr, prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Ustawa przyjęta przez parlament czeka na podpis Prezydenta RP oraz ogłoszenie w Dzienniku Ustaw.

Drugi z wdrażanych aktów w dniu 12 stycznia 2023 r. został skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu. To rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który implementuje do polskiego porządku prawnego dwie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE - 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej i 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

Zaproponowane ustawą rozwiązania dotyczą:

• Przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników

Pracodawcy – w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia – zyskują podstawę prawną do wprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Warunkiem dopuszczalności kontroli będzie wpisanie przez pracodawcę takiej możliwości do układu zbiorowego pracy lub do regulaminu pracy oraz określenie zasad tej kontroli, zaś pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym, którzy nie mają obowiązku uchwalania regulaminu pracy, będą mogli wprowadzić kontrolę trzeźwości w formie obwieszczenia. Należy zwrócić uwagę, że pracodawca będzie mógł stosować  kontrolę nie tylko wobec pracowników, ale również wobec osób fizycznych wykonujących zadania na innej podstawie niż stosunek pracy (w szczególności na podstawie umów cywilnoprawnych) oraz osób prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą (np. na podstawie umowy o współpracę). Wprowadzenie takiej kontroli nie jest obowiązkiem pracodawcy, a jego uprawnieniem - decyzja o wprowadzeniu kontroli na obecność alkoholu lub narkotyków będzie należała do pracodawcy, choć należy podkreślić, że pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika znajdującego się w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu.

• Wprowadzenia pracy zdalnej

Praca zdalna będzie mogła odbywać się całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.

Przepisy przewidują kilka sposobów organizacji pracy zdalnej, które będą wiązać się m.in. z obowiązkami pracodawcy. Praca zdalna wykonywana okazjonalnie w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym – na wniosek pracownika – nie będzie powodowała dodatkowych kosztów po stronie pracodawcy, jednakże w przypadku pracy zdalnej wykonywanej przez więcej niż 24 dni w roku, na pracodawcy spoczywać będzie obowiązek zwrotu kosztów pracy zdalnej poniesionych przez pracującego zdalnie pracownika (koszty energii, Internetu, telefonu oraz ekwiwalentu za użytkowanie narzędzi niepowierzonych przez pracodawcę) lub wypłaty z tego tytułu ryczałtu. Przed dopuszczeniem pracownika do pracy zdalnej, pracodawca będzie musiał zawrzeć porozumienie z reprezentacją pracowników, które określi zasady pracy zdalnej bądź przyjąć regulamin pracy zdalnej lub zawrzeć z pracownikiem indywidualne porozumienie. Regulacje potwierdzające zasady pracy zdalnej powinny określać również zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną, wykonywania pracy zasady kontroli w zakresie BHP czy przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji. Praca zdalna będzie możliwa również na polecenie pracodawcy – w okresie stanu wyjątkowego, stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Pracodawca może także zlecić pracę zdalną, jeśli czasowo nie może zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy z powodu działania siły wyższej.

Z treścią ustawy można zapoznać się pod linkiem.

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

Rządowy projekt ustawy o zmianie wprowadza szereg zmian, a do najważniejszych z nich należą:

• Rozszerzenie obowiązku informacyjnego

Nastąpi zwiększenie obowiązków informacyjnych po stronie pracodawców, związanych z koniecznością przekazywania pracownikom rozszerzonej informacji o warunkach zatrudnienia (np. informacja o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę czy długości przysługującego pracownikowi płatnego urlopu) , wobec pracowników wysyłanych do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego i pracownika delegowanego do pracy (np. o walucie, w której będzie wypłacane wynagrodzenie, przysługujących świadczeniach, zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju), jak również w zakresie rozpatrywania wniosków o zmianę formy zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy.

• Zmiany dotyczące wypowiadania umów na czas określony

Nowe przepisy ujednolicają zasady wypowiadania umów terminowych z zasadami wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony, tym samym eliminując nierówności pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony i pracownikami zatrudnionymi na czas określony. W związku z tym, po stronie pracodawcy powstanie obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas określony (tak jak uzasadnienia wymaga wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony).

• Zmiany dotyczące umów na okres próbny

Umowy o pracę na okres próby będą zawierane na okres nieprzekraczający: 1 miesiąca – w przypadku umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – w przypadku umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Strony będą mogły wydłużyć w umowie powyższe okresy o 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy. W dalszym ciągu umowa na okres próbny nie będzie mogła zostać zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące, przy czym przewidziano wyjątek od tej zasady polegający na tym, iż strony będą mogły postanowić w umowie o pracę na okres próbny o jej możliwym przedłużeniu o czas nieobecności, np. urlopu bądź innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

• Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie

Pracodawcy nie będą mogli zakazywać pracownikom jednoczesnego podejmowania zatrudnienia u innych pracodawców w czasie przypadającym na okres poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą ani poddawać takiego pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu. Pracodawca będzie mógł jednakże ustanowić warunki stosowania ograniczeń w łączeniu stanowisk opartych się na przesłankach obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej lub unikanie konfliktu interesów.

• Wydłużenie urlopu rodzicielskiego i przyznanie nieprzenoszalnej jego części dla każdego z pracujących rodziców, zmiany dotyczące zasiłku macierzyńskiego

Projekt przewiduje wydłużenie urlopu rodzicielskiego (w wymiarze łącznym dla obojga rodziców) do 41 tygodni – w przypadku jednego dziecka lub do 43 tygodni w przypadku więcej niż jednego dziecka, przy czym każdy z rodziców będzie miał prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, który zaliczany jest na poczet ww. limitu.

Dodatkowo uniezależniono prawo do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu, a także ustalono wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku, przy czym w razie złożeniu wniosku o urlop rodzicielski w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, wówczas zasiłek macierzyński na okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego będzie wynosił 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. Ojcu dziecka za okres 9 – tygodniowego urlopu przysługiwać będzie zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

W okresie korzystania przez pracownika z uprawnień rodzicielskich co do zasady nie ma możliwości wypowiedzenia ani rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy (z wyłączeniem sytuacji w której ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy, a także gdy wystąpią przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

• Prawo do urlopu opiekuńczego na czas osobistej opieki nad osobą bliską

Pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Urlop ten będzie mógł być wykorzystany jednorazowo albo w częściach. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia.

• Prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej

Wprowadzono nowe uprawnienie pracownicze polegające na przyznaniu pracownikowi – na jego wniosek składany najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia - w ciągu roku kalendarzowego zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości do 50% wynagrodzenia obliczanego co do zasady jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Z treścią projektu ustawy wraz z uzasadnieniem można zapoznać się pod linkiem.

Autor: apl. radc. Karolina Lalak

Kancelaria prawna KRWLEGAL zapewnia profesjonalne usługi związane z reprezentacją pracodawcy w sprawach sądowych z zakresu prawa pracy przed sądami wszystkich instancji, a także doradztwo w sprawach prawidłowego nawiązywania, rozwiązywania oraz zmiany stosunku pracy, zawierania i rozwiązywania kontraktów menadżerskich oraz przejmowania zakładów pracy. Doradzamy w zakresie ochrony danych osobowych w stosunkach pracy i zarządzania zasobami ludzkimi. Prawnicy Kancelarii dostarczają przedsiębiorcom kompleksowe rozwiązania w procesach restrukturyzacyjnych, w tym przejścia zakładów pracy i zwolnienia grupowe.

Jeśli uważasz, że może mieć to wpływ na Twój biznes, zapraszamy do kontaktu: biuro@krwlegal.pl lub +48 22 29 50 940.