Projekt nowelizacji Kodeksu pracy

Zadaniem Projektu ma być implementacja dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej („Dyrektywa 2019/1152”) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE („Dyrektywa 2019/1158”).

Dyrektywa 2019/1152 ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej, który jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy określonym przez obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich prawo, umowy zbiorowe lub przyjętą praktykę. Jej celem jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając równocześnie zdolność adaptacyjną rynku pracy.

Natomiast Dyrektywa 2019/1158 ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy – poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Celem tej dyrektywy jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Implementacja Dyrektywy 2019/1152 polegać ma m.in. na rozszerzeniu informacji o warunkach zatrudnienia – przykładowo o zapewnianych szkoleniach, czy o długości płatnego urlopu. W określonych przypadkach pracownikowi przysługiwać ma prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku – szkolenia takie będą odbywały się na koszt pracodawcy oraz w godzinach pracy pracownika. W przypadku, gdy szkolenie będzie odbywało się po godzinach pracy pracownika, będzie ono wliczane do jego czasu pracy.

Zmiany w umowach o pracę na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny nie będzie mogła przekraczać 3 miesięcy, chyba że strony uzgodnią w umowie o pracę, że przedłuża się ona o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres do 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy oraz do 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe jedynie w przypadku zatrudnienia go w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Ochrona pracownika

W ramach Projektu określono, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Pracownik, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Powyższe rozwiązanie nie będzie jednak stosowane w przypadku zawarcia pomiędzy stronami umowy dotyczącej zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.

Zmiany w wymiarze urlopu rodzicielskiego

Łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego) – przy założeniu, że każdemu z rodziców dziecka będzie przysługiwało prawo do 9 tygodniu urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu. Istotne jest, że okresu 9 tygodni nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.

Jednakże w związku z tym, że Dyrektywa 2019/1158 wiąże prawo do urlopu ojcowskiego z narodzinami dziecka, skrócony ma zostać okres, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca z tego urlopu z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. Analogicznemu skróceniu ulegnie okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego przez pracownika, który przysposobił dziecko w ustawowo określonym wieku.

Urlop opiekuńczy

W ramach przewidywanej nowelizacji wprowadzony ma zostać urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Elastyczna organizacja pracy

Możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy przysługiwać ma rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat na mocy wniosku złożonego do pracodawcy. Elastyczna organizacja pracy polegać może na: telepracy, ruchomym czasie pracy, indywidualnym czasie pracy, przerywanym czasie pracy czy pracy w niepełnym wymiarze. Po rozpatrzeniu wniosku, pracodawca poinformuje pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Dodatkowo, z 4. do 8. roku życia dziecka będzie wydłużony okres, do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Pracownikowi przysługiwać ma zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia.

Zmiany mają wejść w życie z dniem 1 sierpnia 2022 r., co wynika z upływu terminu na implementację obu dyrektyw z początkiem sierpnia 2022 r. (kolejno, 1. oraz 2. sierpnia br.).

Z treścią Projektu można zapoznać się pod poniższym linkiem.

Autorki: Karolina Matysiak – aplikantka radcowska, Małgorzata Biszczanik

Kancelaria prawna KRWLEGAL zapewnia profesjonalne i fachowe doradztwo w wielu dziedzinach prawa. w tym świadczy usługi m. in. w zakresie prawa pracy, prawa korporacyjnego, obsługi inwestycji kapitałowych oraz instytucji finansowych, w tym Kancelaria wspierała szereg instytucji finansowych w zakresie wdrażania procedur dotyczących zgłaszania naruszeń.

Jeśli uważasz, że może mieć to wpływ na Twój biznes, zapraszamy do kontaktu: biuro@krwlegal.pl lub +48 22 29 50 940.